《以奋斗者为本》读后感(共3篇)

第1篇：以奋斗者为本读后感

常常惊叹于一个公司的强大、一个人的成功，但惊叹过后除了继续享受着他们给带来的生活便利，却很少思考他们成功的原因。其实他们也是从“小白”开始创业，他们的公司也经历过寒冬，但是他们都能够打破僵局，通过改革破茧成蝶，使公司越发强大。

华为就是这样的例子。

接触华为源于华为智能手机，之后了解到华为“麒麟”芯片可以和苹果、三星等科技强企三足鼎立，进而又了解了任正非这个充满传奇色彩的人。而当我读过《以奋斗者为本》这本书时，才真正开启了对于华为公司的认知。

这本书以华为基本法为基础，结合各种讲话纪要汇编而成。书中的每一条经验都是华为发展道路上总结的精华，华为说：以奋斗者为本，就是在说以劳动者和投资者为本，他们都是为华为努力奋斗的人。什么是奋斗？能够为客户创造价值就是奋斗。是的，华为重视客户，华为说，天底下唯一能给华为钱的只有客户，企业要活下去就得为客户服务，所以华为把活下去作为企业发展的硬道理，把为客户服务作为公司的发展方向。

华为找到了发展方向，不断升华人力资源管理体系。在任正非的眼中，企业的良性发展管理第一技术第二，只要有一流的管理，即使技术二流也会进步。华为希望自己的管理模式能够推动员工对工作的积极性，能将管理应用到管理上，能区分和优化人才，充分调动华为十几万员工的力量，使华为所有员工能够做到力出一孔、利出一孔。当员工把力量集中在华为、全部获利在华为的时候，那该有怎样的凝聚力？

华为的发展并不是几段文字能够概括，华为的精华也不是一本书能够读懂。事实上任何公司的生存都有值得深思的道理和值得学习的精华，凯嘉集团（义棠煤业）的发展就有着七十年的风雨历程。读这本书，更多的是学会汲取华为先进管理办法，因地制宜，取长补短。华为公司重视员工的贡献，而我们凯嘉集团也是如此。作为普通的凯嘉员工，我们有责任、有义务为凯嘉的发展做出贡献。做为凯嘉年轻力量的一员，我们更应该发挥自己年轻人的朝气，将新思想、新思路、新风貌展现给集团，像华为一样，用新鲜血液打破公司固有的平衡，新员工老员工相互激励向上发展，达到华为的新高度。

“猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡”作为基层人员，我们的努力只有在基层开始沉淀，才有被认知的一天。从小事锤炼自己，加强“知本主义”的观念，调整心态，共同奋斗，让自己大有可为！

第2篇：读以奋斗者为本有感

华为技术有限公司成立于1987年，是全球领先的信息与通信技术解决供应商。在2019年7月22日美国财富杂志发布的最新一期的世界500强名单，华为排名第61位。这20多年的成功经历，靠的是什么？

最近阅读了华为公司人力资源管理纲要《以奋斗者为本》，从中寻找了一些答案。

华为的核心竞争力，来自于它的核心价值观，以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗。

当华为汇聚了数以十万计的高知识人才的时候，才切实发现尽管技术很重要，资本很重要，当然更重要的还是人力资源管理。

华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年。1996年1月，华为市场部集体辞职。当时，华为市场部所有正职干部，都要提交两份报告，一份是述职报告，一份是辞职报告，采取竞聘方式进行答辩，公司根据其表现，发展潜力和企业发展需要，批准其中的一份报告。在竞聘考核中，大约30%的干部被替换下来。

1998年《华为基本法》正式实施，这是中国第一部总结企业战略、价值观和经营管理原则的“企业宪法”。

从这以后华为进入了高速发展期，取得了全球瞩目的成就！

2014年在全球9个国家建立5G创新研究中心。

2019年8月8日华为发布“面向2025十大趋势”，8月9日华为正式发布鸿蒙系统，成为了在全球领先的信息与通信技术解决供应商。

《以奋斗者为本》分为上下二篇，上篇为《价值卷》，《价值卷》的结构分为全力创造价值，正确评价价值和合理分配价值三章。

任正非总结过“一个企业的经营机制，说到底就是一种利益的驱动机制。企业的价值分配系统必须合理，要合理的必要条件是价值评价系统必须合理，而价值评价系统要合理，价值的评价原则以及企业的价值观系统，文化系统必须是积极的，蓬勃向上的。”

企业长期要研究的问题是如何活下去，积极寻找活下去的理由和价值。企业一切活动都应当围绕创造价值展开。企业的发展要强调客户、资本、劳动者多赢。以长期奉献能力与实现贡献定薪酬，以短期贡献定奖励。

“我们不能提高员工满意度，因为员工不是客户，否则就是高成本。员工需求是分析、归纳、调研出来的，只提供基本保障，规则就是市场货币化。”

公司是功利的集团，是以赚钱为目的，现金流就是血脉，公司不赚钱，那也活不下去。华为是以奋斗者为本，任正非从来没有说过要以员工为本啊。“奋斗者”的意思是持续发挥自己的创造力，努力去奉献，然后与公司取得双赢，这样彼此的利益才能最大化。

所以，不管是公司还是员工，都应该认清楚各自的立场，大家求同存异，共同营造合作共赢的局面。

比如员工工作积极主动，严格自律，不断提高自己，那在贡献增加、收入提高的基础上，就能跟公司建立更紧密的利益共同体，成为股东、合作伙伴的关系。

而公司则需要从员工中辨别、筛选出志同道合的的人，要建立这种上升的通道和机制，让人才脱颖而出。

如此，你的权力和责任就有人分担，公司的平台就得以扩大，事业蓬勃发展，能够持续地生存下去。事实上，很多事情只要想清楚了，工作就能更顺利地进行，成本变低，效率、效益变高。

读了《以奋斗者为本》一书，华为的理念让人耳目一新，任正非的话语有让人一语惊醒梦中人和醍醐灌顶的感觉，但华为的情况和我们情况有所不同，对华为的做法不能全盘照搬也不能全部抛弃，需要我们管理者去进一步研究和探讨。（杨伟东）

第3篇：以奋斗者为本读后感1000字

一直以来，任正非是我非常敬佩的企业家之一。本月有幸拜读关于华为的内部管理《任正非：以奋斗者为本》这本书籍，了解任正非靠技术创新能力、海外市场经营绩效获得今天的成就，成为十四亿中国人的骄傲。同时，华为独特的价值分配规则，激发了基层员工的“饥饿感”、中层员工的“危机感”、高层员工的“使命感”，让团队成为敢打仗、能打仗、大胜仗的一支“狼”性队伍。下面是我阅读这本书籍后的一些收获，愿与大家共分享：

一、华为的奋斗观

艰苦奋斗是任正非一直提倡并身体力行的行为准则，是华为创业成功的一大法宝，华为的创业史就是一部华为人的艰苦奋斗史。从华为成立之日起，就把握好两个基础，一是方向要大致正确；二是组织要充满活力。华为是一个拥有17万名员工的企业，要想保证这两个方面的正确，需要任正非及核心团队付出如此智慧，不断创新、奋进、甚至忍受具大的痛苦而换取了伟大成就。任正非讲到：我们一起追寻着先辈世代繁荣的梦想，背负着民族振兴的希望，一起艰苦跋涉。听到这样一席话，作为读者能够感到华为走过的每一步都是那样的艰难，也源于无数华为人舍生忘死的奉献精神。

二、华为的内部管理

在华为内部人才管理中，坚持“简单、实用、高效”的方法论。1、使奋斗者持续发展，收获合理回报，保持长期健康

华为的用人原则，任何一种管理方法都不能伤害“优秀的奋斗者”，即使是哪些调皮捣蛋不听话的奋斗者，只要有贡献他就应该得到激励。更重要的是强调不同的员工在组织中创造的不同价值，做出的贡献不同。所以，任正非强调公司各级领导干部要正确引导下属的行为，鼓励下属快速改进。

2、拉大激励的差距，向奋斗者倾斜

社会保障是基础，绩效是激励、血液就是薪酬制度。华为公司通过特有的薪酬、绩效制度，使华为员工在薪酬的收入上不断的得到“实惠”，让奖金能够激发员工的创造性和积极性，更能为公司创造价值。

3、以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪

华为的工资实行的是宽带薪酬，意味着每个岗位都有对应的薪酬职级，所以，每位员工在同一岗位上持续工作，绩效持续改进，就可以在这个岗位上逐渐增加薪酬，更有意义的是在这样不断改进的绩效中，能够给员工在工作上带来自豪感和成就感。使他们对个人职业发展规划有了明确的目标。

4、干部选拔的唯一标准是---实践

学历再高，没有实践经历，也不可能能成为一位合格的管理者。作为华为员工，奋斗和永不满足的进取心是企业发展的主旋律。作为管理者要具备能上能下的“心态”和“能力”。培养管理干部的使命感、奉献精神，战略思维，有定力的优秀队伍。

5、华为公司未上市的原因

任正非认为：获得资本的青睐是件好事，但也有危机，因为逐利的资本需要的是“股东利益最大化”，市值的沉浮成为企业经营管理者每天关注的焦点。当一个企业按照证券分析机构的观点来决定做什么、不做什么时，这个企业离死亡就不远了。这是华为至今坚持不上市的主要原因。在此看来，对于企业家更是投已敬佩的目光。而对于任正非是利用股权的三个阶段激励员工，促使员工逐步走向富裕，而不是一夜暴富。

三、华为精神

“以奋斗者为本，持续艰苦奋斗”的管理导向，写入华为《华为基本法》中。一个企业要做好，就要给员工奋斗的目标，要给他人生存在的意义。华为人牢记蚂蚁精神的永不放弃、未雨绸缪、乐观进取、全力以赴；牢记艰苦奋斗的精神；牢记狼性精神；牢记羚羊要比狮子更快的速度。因为这些精神激励华为一次又一次走向辉煌。

只有奋斗者才是企业真正的财富，华为公司的本质就是一个奋斗者为本的文化体系。每一个企业都有各自不同的文化，我们要学习华为管理的理念，结合各自不同企业的文化，完善和改进企业的管理绩效和经营绩效，使企业在日益发展的市场竞争中得到快速的成长，走向繁荣，让员工的奋斗动力成为家人过上体面生活的目标。（王娟）